# Ketika Tenaga Kesehatan Kekurangan, Bagaimana Menghitungnya Secara Ilmiah? Mengenal Metode WISN

- Link: https://legawa.com/obrolan-kesehatan/metode-wisn-menghitung-kebutuhan-tenaga-kesehatan/
- Published: 2026-08-17T18:33:37+07:00
- Author: Cahya

Metode Workload Indicators of Staffing Need (WISN) dikembangkan oleh Organisasi 
Kesehatan Dunia (WHO) untuk menghitung kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan beban
kerja aktual, bukan hanya rasio populasi. Pendekatan ini mengatasi keterbatasan 
metode tradisional yang mengabaikan variasi beban kerja antar fasilitas kesehatan,
dengan mengukur waktu yang dibutuhkan untuk setiap aktivitas layanan, pendukung,
dan tambahan.

Di Indonesia, prinsip WISN sejalan dengan Analisis Beban Kerja Kesehatan (ABK Kes)
dalam Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 33 Tahun 2015. Metode ini diterapkan melalui
aplikasi digital Renbut SDMK, yang melibatkan verifikasi data dan rekomendasi kebutuhan
staf. WISN membantu manajer fasilitas kesehatan dalam pengambilan keputusan, seperti
redistribusi tenaga, evaluasi tugas, dan perencanaan layanan baru.

Pukul sepuluh pagi di ruang rawat inap sebuah rumah sakit tipe C di Jawa Tengah,
seorang kepala ruangan menatap papan jadwal dinas dengan cemas. Empat perawat harus
menangani dua puluh dua pasien rawat inap, mengelola dokumentasi asuhan keperawatan,
mendampingi visite dokter, dan menyiapkan pasien pulang—semuanya dalam satu shift.
Ketika direktur menanyakan berapa perawat yang sebenarnya dibutuhkan, kepala ruangan
hanya bisa menjawab berdasarkan “rasa,” bukan angka. Situasi semacam ini terjadi
di banyak fasilitas pelayanan kesehatan (_fasyankes_) di Indonesia, dan menjadi 
alasan mengapa metode perhitungan kebutuhan tenaga berbasis beban kerja—bukan sekadar
rasio populasi—menjadi penting untuk dipahami oleh setiap manajer fasyankes.

Salah satu metode yang telah digunakan secara luas oleh Organisasi Kesehatan Dunia(
WHO) sejak akhir 1990-an adalah _Workload Indicators of Staffing Need_ (WISN), atau
Indikator Beban Kerja untuk Kebutuhan Staf. Pada 2023, WHO menerbitkan edisi kedua
panduan penggunanya (World Health Organization, 2023). Artikel ini akan mengulas
prinsip dasar WISN, langkah-langkah penerapannya, serta bagaimana metode ini berhubungan
dengan kerangka regulasi Indonesia yang serupa.

## Mengapa Rasio Populasi Saja Tidak Cukup

Cara tradisional menghitung kebutuhan staf—misalnya “sekian perawat per 10.000 penduduk”
atau “sekian dokter per puskesmas”—memiliki kelemahan mendasar: metode itu mengabaikan
variasi beban kerja riil antarfasilitas dan tidak mencerminkan apa yang sesungguhnya
dikerjakan tenaga kesehatan sehari-hari (World Health Organization, 2023). Dua puskesmas
dengan jumlah penduduk yang sama bisa memiliki beban kerja yang sangat berbeda tergantung
pada angka kunjungan, kompleksitas kasus, dan cakupan layanan.

WISN dirancang untuk mengatasi kesenjangan ini. Metode ini menghitung kebutuhan 
staf berdasarkan _actual workload_—beban kerja nyata yang tercermin dalam statistik
pelayanan tahunan—dan dibandingkan dengan standar waktu kerja profesional untuk 
setiap jenis aktivitas (World Health Organization, 2023).

## Delapan Langkah Metode WISN

[⌊Lihat diagram WISN: rumus kebutuhan staf berdasarkan beban kerja⌉⌊Lihat diagram
WISN: rumus kebutuhan staf berdasarkan beban kerja⌉[

**Langkah 1: Menentukan kader dan jenis fasilitas prioritas.** Karena keterbatasan
sumber daya, manajer perlu memilih kategori tenaga (_cadre_, atau kader) dan jenis
fasilitas mana yang menjadi fokus analisis terlebih dahulu, biasanya dimulai dari
fasilitas pelayanan primer sebelum meluas ke rumah sakit (World Health Organization,
2023).

**Langkah 2: Menghitung Waktu Kerja Tersedia (_Available Working Time_/AWT).** AWT
adalah total waktu kerja seorang tenaga kesehatan dalam setahun setelah dikurangi
hari libur nasional, cuti tahunan, cuti sakit, dan pelatihan. WHO menekankan bahwa
absensi yang berlangsung lebih dari 60 hari berturut-turut—seperti cuti melahirkan
atau cuti sakit panjang—perlu dikecualikan dari perhitungan staf yang ada, meski
tetap dicatat dalam analisis (World Health Organization, 2023).

**Langkah 3: Menetapkan komponen beban kerja.** Aktivitas kerja dikelompokkan menjadi
tiga jenis: _health service activity_ (aktivitas layanan inti yang data statistiknya
rutin dikumpulkan, misalnya persalinan atau kunjungan antenatal), _category support
activity_ (aktivitas pendukung yang dilakukan semua anggota kader tetapi jarang 
dicatat statistiknya, misalnya rapat dan pencatatan-pelaporan), dan _individual 
additional activity_ (tugas tambahan yang hanya dijalankan sebagian anggota kader,
misalnya supervisi mahasiswa praktik) (World Health Organization, 2023).

**Langkah 4: Menetapkan standar aktivitas.** Untuk aktivitas layanan, ditetapkan
_service standard_—waktu rata-rata yang dibutuhkan tenaga kesehatan terlatih untuk
menyelesaikan satu aktivitas sesuai standar profesional lokal. Untuk aktivitas pendukung
dan tambahan, ditetapkan _allowance standard_, yang terbagi menjadi _category allowance
standard_ (CAS) dan _individual allowance standard_ (IAS) (World Health Organization,
2023).

**Langkah 5–6: Menetapkan beban kerja standar dan faktor kelonggaran.** _Standard
workload_ dihitung dengan membagi AWT dengan waktu unit tiap aktivitas layanan. 
Selanjutnya, CAS dan IAS dikonversi menjadi _category allowance factor_ (CAF) dan
_individual allowance factor_ (IAF)—dua pengali yang memperhitungkan waktu yang 
tersita oleh aktivitas non-layanan langsung (World Health Organization, 2023).

**Langkah 7: Menghitung kebutuhan staf.** Rumus akhirnya adalah kebutuhan staf =(
kebutuhan untuk aktivitas layanan × CAF) + IAF. Dalam contoh kasus bidan puskesmas
yang dipaparkan WHO, sebuah puskesmas dengan beban kerja tertentu memerlukan 3,45
bidan—yang kemudian dibulatkan menjadi 4 orang, mengikuti kaidah pembulatan yang
lebih longgar untuk fasilitas dengan jumlah staf kecil (World Health Organization,
2023).

**Langkah 8: Menganalisis dan menginterpretasikan hasil.** Hasil WISN dibaca melalui
dua ukuran: _selisih_ (jumlah staf aktual dikurangi kebutuhan) yang menunjukkan 
kekurangan atau kelebihan staf, dan _rasio WISN_ (staf aktual dibagi kebutuhan) 
yang menjadi proksi tekanan beban kerja. Rasio 1 menandakan keseimbangan; rasio 
di atas 1 mengindikasikan kelebihan staf; rasio di bawah 1 menandakan tekanan beban
kerja tinggi (World Health Organization, 2023).

WHO mengingatkan bahwa angka WISN tidak boleh ditelan mentah-mentah. Jika hasil 
menunjukkan kekurangan masif di banyak fasilitas, langkah pertama bukan langsung
merekrut staf baru, melainkan menelusuri penyebabnya—apakah karena tugas di luar
deskripsi jabatan yang dibebankan pada kader tertentu, seperti bidan yang harus 
menangani program kesehatan lansia atau TB yang bukan kompetensi intinya (World 
Health Organization, 2023).

## Bagaimana Posisi WISN dalam Kerangka Regulasi Indonesia

Di Indonesia, perencanaan kebutuhan sumber daya manusia kesehatan (SDMK) diatur 
melalui Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 33 Tahun 2015 tentang Pedoman Penyusunan
Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan, yang salah satu metodenya—Analisis
Beban Kerja Kesehatan (ABK Kes)—memiliki prinsip serupa dengan WISN: menghitung 
kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja riil, bukan semata rasio populasi (Dinas
Kesehatan Kabupaten Mamuju, 2024). Untuk puskesmas, perhitungan ini juga merujuk
pada standar ketenagaan minimal dalam Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 43 Tahun
2019 tentang Puskesmas.

Kementerian Kesehatan RI telah mengintegrasikan metode ABK Kes ke dalam sistem digital
bernama Aplikasi Perencanaan Kebutuhan SDM Kesehatan (Renbut SDMK), yang pada versi
terbaru memfasilitasi entri data, verifikasi berjenjang oleh dinas kesehatan, biro
organisasi, dan BKD/BKPSDM, hingga rekomendasi kebutuhan jabatan fungsional kesehatan
secara nasional (Direktorat Perencanaan Tenaga Kesehatan, 2024). Alur verifikasi
ini mencerminkan semangat WISN yang menekankan pentingnya _triangulasi data_ dan
keterlibatan berbagai pemangku kepentingan sebelum hasil perhitungan dijadikan dasar
kebijakan (World Health Organization, 2023).

Sejumlah studi lapangan di Indonesia juga telah membandingkan langsung WISN dengan
ABK Kes, misalnya pada perhitungan kebutuhan tenaga rekam medis, yang menunjukkan
bahwa kedua metode dapat menghasilkan rekomendasi yang saling melengkapi meski dengan
pendekatan teknis yang sedikit berbeda. Salah satu studi di klinik pratama menemukan
kesenjangan nyata antara kebutuhan dan ketersediaan tenaga kebidanan menggunakan
pendekatan ABK Kes (Hasanah, 2022).

## Manfaat WISN bagi Manajemen Fasyankes

Selain menentukan jumlah staf yang dibutuhkan, hasil WISN dapat dimanfaatkan untuk
berbagai keputusan manajerial: menentukan prioritas distribusi ulang staf antarfasilitas,
mengevaluasi apakah tugas tertentu sebaiknya dialihkan ke kader lain yang lebih 
tersedia, merevisi kurikulum pelatihan agar sesuai kebutuhan lapangan, hingga menjadi
dasar perencanaan staf untuk layanan baru yang akan diluncurkan (World Health Organization,
2023). Dalam konteks akreditasi rumah sakit di Indonesia, data semacam ini relevan
untuk memenuhi elemen penilaian terkait perencanaan SDM dalam standar akreditasi
yang berlaku.

WHO juga mencatat bahwa penerapan WISN yang konsisten dapat memperbaiki kualitas
pencatatan data pelayanan itu sendiri—karena begitu staf dan manajer menyadari bahwa
alokasi tenaga didasarkan pada statistik tahunan, motivasi untuk mencatat data secara
akurat pun meningkat (World Health Organization, 2023).

## Catatan Transparansi

Artikel ini disusun berdasarkan dokumen resmi WHO, _Workload Indicators of Staffing
Need: User’s Manual, Second Edition_ (2023), yang memuat contoh perhitungan menggunakan
data fiktif dari “Provinsi Wisnela”—bukan data riil dari negara tertentu—sehingga
seluruh angka contoh dalam artikel ini bersifat ilustratif, bukan rujukan kuantitatif
untuk perencanaan aktual. Informasi mengenai regulasi Indonesia (Permenkes 33/2015,
Permenkes 43/2019, dan Aplikasi Renbut SDMK) diambil dari sumber sekunder berupa
laman resmi dinas kesehatan dan dokumen panduan aplikasi Kementerian Kesehatan; 
pembaca yang membutuhkan kepastian hukum atau versi regulasi terbaru disarankan 
merujuk langsung ke peraturan.go.id atau situs Kementerian Kesehatan RI. Perbandingan
antara metode WISN dan ABK Kes dalam artikel ini disusun berdasarkan kesamaan prinsip
yang eksplisit dinyatakan kedua metode (perhitungan berbasis beban kerja), bukan
berdasarkan studi komparatif resmi antar kedua kerangka tersebut oleh WHO maupun
Kemenkes. Studi kasus lapangan yang dikutip (rekam medis, klinik pratama) berasal
dari publikasi ilmiah terbatas yang membahas satu fasilitas atau wilayah tertentu,
dan generalisasinya ke seluruh Indonesia belum tentu berlaku.

---

## Daftar Pustaka

Dinas Kesehatan Kabupaten Mamuju. (2024, September 16). _Penuhi kebutuhan tenaga
kesehatan, Dinkes Mamuju kebut dokumen Renbut_. [https://www.dinkes.mamujukab.go.id/penuhi-kebutuhan-tenaga-kesehatan-dinkes-kebut-dokumen-renbut/](https://www.dinkes.mamujukab.go.id/penuhi-kebutuhan-tenaga-kesehatan-dinkes-kebut-dokumen-renbut/)

Direktorat Perencanaan Tenaga Kesehatan. (2024). _Petunjuk umum aplikasi perencanaan
kebutuhan SDM kesehatan (Renbut SDMK) versi 5.0_. Kementerian Kesehatan Republik
Indonesia. [https://renbut.kemkes.go.id/unduh/petunjuk_umum.pdf](https://renbut.kemkes.go.id/unduh/petunjuk_umum.pdf)

Hasanah, F. N. (2022). Perhitungan kebutuhan SDMK dengan metode ABK-Kes di Klinik
Pratama Green Care Kota Bandung. _Jurnal Wiyata, 9_(1), 48–57. [https://ojs.iik.ac.id/index.php/wiyata/article/download/517/270](https://ojs.iik.ac.id/index.php/wiyata/article/download/517/270)

Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 2015 tentang Pedoman
Penyusunan Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan. (2015). Kementerian
Kesehatan Republik Indonesia.

Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 2019 tentang Pusat
Kesehatan Masyarakat. (2019). Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.

World Health Organization. (2023). _Workload indicators of staffing need: User’s
manual_ (2nd ed.). WHO. [https://www.who.int/tools/wisn](https://www.who.int/tools/wisn)