Metode Workload Indicators of Staffing Need (WISN) dikembangkan oleh Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) untuk menghitung kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan beban kerja aktual, bukan hanya rasio populasi. Pendekatan ini mengatasi keterbatasan metode tradisional yang mengabaikan variasi beban kerja antar fasilitas kesehatan, dengan mengukur waktu yang dibutuhkan untuk setiap aktivitas layanan, pendukung, dan tambahan.
Di Indonesia, prinsip WISN sejalan dengan Analisis Beban Kerja Kesehatan (ABK Kes) dalam Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 33 Tahun 2015. Metode ini diterapkan melalui aplikasi digital Renbut SDMK, yang melibatkan verifikasi data dan rekomendasi kebutuhan staf. WISN membantu manajer fasilitas kesehatan dalam pengambilan keputusan, seperti redistribusi tenaga, evaluasi tugas, dan perencanaan layanan baru.
Pukul sepuluh pagi di ruang rawat inap sebuah rumah sakit tipe C di Jawa Tengah, seorang kepala ruangan menatap papan jadwal dinas dengan cemas. Empat perawat harus menangani dua puluh dua pasien rawat inap, mengelola dokumentasi asuhan keperawatan, mendampingi visite dokter, dan menyiapkan pasien pulang—semuanya dalam satu shift. Ketika direktur menanyakan berapa perawat yang sebenarnya dibutuhkan, kepala ruangan hanya bisa menjawab berdasarkan “rasa,” bukan angka. Situasi semacam ini terjadi di banyak fasilitas pelayanan kesehatan (fasyankes) di Indonesia, dan menjadi alasan mengapa metode perhitungan kebutuhan tenaga berbasis beban kerja—bukan sekadar rasio populasi—menjadi penting untuk dipahami oleh setiap manajer fasyankes.
Salah satu metode yang telah digunakan secara luas oleh Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) sejak akhir 1990-an adalah Workload Indicators of Staffing Need (WISN), atau Indikator Beban Kerja untuk Kebutuhan Staf. Pada 2023, WHO menerbitkan edisi kedua panduan penggunanya (World Health Organization, 2023). Artikel ini akan mengulas prinsip dasar WISN, langkah-langkah penerapannya, serta bagaimana metode ini berhubungan dengan kerangka regulasi Indonesia yang serupa.
Mengapa Rasio Populasi Saja Tidak Cukup
Cara tradisional menghitung kebutuhan staf—misalnya “sekian perawat per 10.000 penduduk” atau “sekian dokter per puskesmas”—memiliki kelemahan mendasar: metode itu mengabaikan variasi beban kerja riil antarfasilitas dan tidak mencerminkan apa yang sesungguhnya dikerjakan tenaga kesehatan sehari-hari (World Health Organization, 2023). Dua puskesmas dengan jumlah penduduk yang sama bisa memiliki beban kerja yang sangat berbeda tergantung pada angka kunjungan, kompleksitas kasus, dan cakupan layanan.
WISN dirancang untuk mengatasi kesenjangan ini. Metode ini menghitung kebutuhan staf berdasarkan actual workload—beban kerja nyata yang tercermin dalam statistik pelayanan tahunan—dan dibandingkan dengan standar waktu kerja profesional untuk setiap jenis aktivitas (World Health Organization, 2023).
Delapan Langkah Metode WISN
Langkah 1: Menentukan kader dan jenis fasilitas prioritas. Karena keterbatasan sumber daya, manajer perlu memilih kategori tenaga (cadre, atau kader) dan jenis fasilitas mana yang menjadi fokus analisis terlebih dahulu, biasanya dimulai dari fasilitas pelayanan primer sebelum meluas ke rumah sakit (World Health Organization, 2023).
Langkah 2: Menghitung Waktu Kerja Tersedia (Available Working Time/AWT). AWT adalah total waktu kerja seorang tenaga kesehatan dalam setahun setelah dikurangi hari libur nasional, cuti tahunan, cuti sakit, dan pelatihan. WHO menekankan bahwa absensi yang berlangsung lebih dari 60 hari berturut-turut—seperti cuti melahirkan atau cuti sakit panjang—perlu dikecualikan dari perhitungan staf yang ada, meski tetap dicatat dalam analisis (World Health Organization, 2023).
Langkah 3: Menetapkan komponen beban kerja. Aktivitas kerja dikelompokkan menjadi tiga jenis: health service activity (aktivitas layanan inti yang data statistiknya rutin dikumpulkan, misalnya persalinan atau kunjungan antenatal), category support activity (aktivitas pendukung yang dilakukan semua anggota kader tetapi jarang dicatat statistiknya, misalnya rapat dan pencatatan-pelaporan), dan individual additional activity (tugas tambahan yang hanya dijalankan sebagian anggota kader, misalnya supervisi mahasiswa praktik) (World Health Organization, 2023).
Langkah 4: Menetapkan standar aktivitas. Untuk aktivitas layanan, ditetapkan service standard—waktu rata-rata yang dibutuhkan tenaga kesehatan terlatih untuk menyelesaikan satu aktivitas sesuai standar profesional lokal. Untuk aktivitas pendukung dan tambahan, ditetapkan allowance standard, yang terbagi menjadi category allowance standard (CAS) dan individual allowance standard (IAS) (World Health Organization, 2023).
Langkah 5–6: Menetapkan beban kerja standar dan faktor kelonggaran. Standard workload dihitung dengan membagi AWT dengan waktu unit tiap aktivitas layanan. Selanjutnya, CAS dan IAS dikonversi menjadi category allowance factor (CAF) dan individual allowance factor (IAF)—dua pengali yang memperhitungkan waktu yang tersita oleh aktivitas non-layanan langsung (World Health Organization, 2023).
Langkah 7: Menghitung kebutuhan staf. Rumus akhirnya adalah kebutuhan staf = (kebutuhan untuk aktivitas layanan × CAF) + IAF. Dalam contoh kasus bidan puskesmas yang dipaparkan WHO, sebuah puskesmas dengan beban kerja tertentu memerlukan 3,45 bidan—yang kemudian dibulatkan menjadi 4 orang, mengikuti kaidah pembulatan yang lebih longgar untuk fasilitas dengan jumlah staf kecil (World Health Organization, 2023).
Langkah 8: Menganalisis dan menginterpretasikan hasil. Hasil WISN dibaca melalui dua ukuran: selisih (jumlah staf aktual dikurangi kebutuhan) yang menunjukkan kekurangan atau kelebihan staf, dan rasio WISN (staf aktual dibagi kebutuhan) yang menjadi proksi tekanan beban kerja. Rasio 1 menandakan keseimbangan; rasio di atas 1 mengindikasikan kelebihan staf; rasio di bawah 1 menandakan tekanan beban kerja tinggi (World Health Organization, 2023).
WHO mengingatkan bahwa angka WISN tidak boleh ditelan mentah-mentah. Jika hasil menunjukkan kekurangan masif di banyak fasilitas, langkah pertama bukan langsung merekrut staf baru, melainkan menelusuri penyebabnya—apakah karena tugas di luar deskripsi jabatan yang dibebankan pada kader tertentu, seperti bidan yang harus menangani program kesehatan lansia atau TB yang bukan kompetensi intinya (World Health Organization, 2023).
Bagaimana Posisi WISN dalam Kerangka Regulasi Indonesia
Di Indonesia, perencanaan kebutuhan sumber daya manusia kesehatan (SDMK) diatur melalui Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 33 Tahun 2015 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan, yang salah satu metodenya—Analisis Beban Kerja Kesehatan (ABK Kes)—memiliki prinsip serupa dengan WISN: menghitung kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja riil, bukan semata rasio populasi (Dinas Kesehatan Kabupaten Mamuju, 2024). Untuk puskesmas, perhitungan ini juga merujuk pada standar ketenagaan minimal dalam Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 43 Tahun 2019 tentang Puskesmas.
Kementerian Kesehatan RI telah mengintegrasikan metode ABK Kes ke dalam sistem digital bernama Aplikasi Perencanaan Kebutuhan SDM Kesehatan (Renbut SDMK), yang pada versi terbaru memfasilitasi entri data, verifikasi berjenjang oleh dinas kesehatan, biro organisasi, dan BKD/BKPSDM, hingga rekomendasi kebutuhan jabatan fungsional kesehatan secara nasional (Direktorat Perencanaan Tenaga Kesehatan, 2024). Alur verifikasi ini mencerminkan semangat WISN yang menekankan pentingnya triangulasi data dan keterlibatan berbagai pemangku kepentingan sebelum hasil perhitungan dijadikan dasar kebijakan (World Health Organization, 2023).
Sejumlah studi lapangan di Indonesia juga telah membandingkan langsung WISN dengan ABK Kes, misalnya pada perhitungan kebutuhan tenaga rekam medis, yang menunjukkan bahwa kedua metode dapat menghasilkan rekomendasi yang saling melengkapi meski dengan pendekatan teknis yang sedikit berbeda. Salah satu studi di klinik pratama menemukan kesenjangan nyata antara kebutuhan dan ketersediaan tenaga kebidanan menggunakan pendekatan ABK Kes (Hasanah, 2022).
Manfaat WISN bagi Manajemen Fasyankes
Selain menentukan jumlah staf yang dibutuhkan, hasil WISN dapat dimanfaatkan untuk berbagai keputusan manajerial: menentukan prioritas distribusi ulang staf antarfasilitas, mengevaluasi apakah tugas tertentu sebaiknya dialihkan ke kader lain yang lebih tersedia, merevisi kurikulum pelatihan agar sesuai kebutuhan lapangan, hingga menjadi dasar perencanaan staf untuk layanan baru yang akan diluncurkan (World Health Organization, 2023). Dalam konteks akreditasi rumah sakit di Indonesia, data semacam ini relevan untuk memenuhi elemen penilaian terkait perencanaan SDM dalam standar akreditasi yang berlaku.
WHO juga mencatat bahwa penerapan WISN yang konsisten dapat memperbaiki kualitas pencatatan data pelayanan itu sendiri—karena begitu staf dan manajer menyadari bahwa alokasi tenaga didasarkan pada statistik tahunan, motivasi untuk mencatat data secara akurat pun meningkat (World Health Organization, 2023).
Catatan Transparansi
Artikel ini disusun berdasarkan dokumen resmi WHO, Workload Indicators of Staffing Need: User’s Manual, Second Edition (2023), yang memuat contoh perhitungan menggunakan data fiktif dari “Provinsi Wisnela”—bukan data riil dari negara tertentu—sehingga seluruh angka contoh dalam artikel ini bersifat ilustratif, bukan rujukan kuantitatif untuk perencanaan aktual. Informasi mengenai regulasi Indonesia (Permenkes 33/2015, Permenkes 43/2019, dan Aplikasi Renbut SDMK) diambil dari sumber sekunder berupa laman resmi dinas kesehatan dan dokumen panduan aplikasi Kementerian Kesehatan; pembaca yang membutuhkan kepastian hukum atau versi regulasi terbaru disarankan merujuk langsung ke peraturan.go.id atau situs Kementerian Kesehatan RI. Perbandingan antara metode WISN dan ABK Kes dalam artikel ini disusun berdasarkan kesamaan prinsip yang eksplisit dinyatakan kedua metode (perhitungan berbasis beban kerja), bukan berdasarkan studi komparatif resmi antar kedua kerangka tersebut oleh WHO maupun Kemenkes. Studi kasus lapangan yang dikutip (rekam medis, klinik pratama) berasal dari publikasi ilmiah terbatas yang membahas satu fasilitas atau wilayah tertentu, dan generalisasinya ke seluruh Indonesia belum tentu berlaku.
Daftar Pustaka
Dinas Kesehatan Kabupaten Mamuju. (2024, September 16). Penuhi kebutuhan tenaga kesehatan, Dinkes Mamuju kebut dokumen Renbut. https://www.dinkes.mamujukab.go.id/penuhi-kebutuhan-tenaga-kesehatan-dinkes-kebut-dokumen-renbut/
Direktorat Perencanaan Tenaga Kesehatan. (2024). Petunjuk umum aplikasi perencanaan kebutuhan SDM kesehatan (Renbut SDMK) versi 5.0. Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. https://renbut.kemkes.go.id/unduh/petunjuk_umum.pdf
Hasanah, F. N. (2022). Perhitungan kebutuhan SDMK dengan metode ABK-Kes di Klinik Pratama Green Care Kota Bandung. Jurnal Wiyata, 9(1), 48–57. https://ojs.iik.ac.id/index.php/wiyata/article/download/517/270
Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 2015 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan. (2015). Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.
Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 2019 tentang Pusat Kesehatan Masyarakat. (2019). Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.
World Health Organization. (2023). Workload indicators of staffing need: User’s manual (2nd ed.). WHO. https://www.who.int/tools/wisn
Tinggalkan Balasan